Change Management, Management 3.0
El "Método Mojito" en Gestión del Cambio: Change Management 3.0
Ya lo había mencionado anteriormente en otro artículo, pero es súper crítico, así que abrimos con esta estadística de nueva cuenta:** De acuerdo con diversos estudios, más del 70% de las iniciativas de cambio fracasan**. Las razones principales de este fracaso van desde la resistencia de los empleados hasta la falta de un modelo de liderazgo.
En resumen… las iniciativas de cambio fracasan debido que no consideraron y obviaron cuestiones de lo más complejo e importante de las organizaciones: Las personas.
El día de hoy vengo a poner este tema sobre la mesa: El modelo de Gestión del Cambio que propone Jurgen Appelo: **Change Management 3.0.**
# Pero primero lo primero: ¿Qué es un cambio organizacional?
Cambio organizacional es el proceso en el cual una empresa modifica un elemento importante de su organización, por ejemplo: Un modelo nuevo de negocio, un cambio tecnológico que modifica la forma de operar, o sus procesos internos. Estos cambios organizacionales tienen un impacto en la organización ya que pueden implicar cambios en los objetivos de la empresa, en los productos o servicios que ofrecen, o en sus operaciones… pero lo realmente complejo de estos cambios es que implican un cambio en las personas, en la manera en que venían trabajando.
Así, cuando en tu organización ha habido alguna reestructuración que modifica o crea un departamento o división nueva, modifican su modelo de negocio, implementan una nueva forma de trabajar (por ejemplo, la adopción la Agilidad o Agilismo a través de Scrum, Kanban, Management 3.0, entre otros, o la implementación de programas de Mejora Continua, 5s, Manufactura Esbelta, etcétera), cuando ha habido implementaciones de nuevas herramientas tecnológicas como sistemas ERP, herramientas de colaboración en la nube, automatizaciones, o cualquier otro cambio tecnológico… todos estos son ejemplos de cambios organizacionales.
¿Te suena familiar esta situación?
# Importancia de la Gestión (o acompañamiento) del Cambio
La gestión del cambio es la aplicación de un proceso estructurado y un conjunto de herramientas para abordar el lado humano de los cambios, se centra en las personas, en cómo ayudarlas a no temer, reducir la resistencia, a participar, y adoptar un cambio en su trabajo diario.
# Ahora sí, vamos al punto: Change Management 3.0
El modelo de Gestión de Cambio de Management 3.0, que es parte del kit de herramientas de Management 3.0, propone 4 aspectos:
1) Bailar con el sistema con el modelo Planear-Hacer-Verificar-Actuar (PDCA).
2) Centrarnos en las personas con el modelo ADKAR.
3) Estimular la red con la Curva de Adopción Tecnológica.
4) Gestionar el ambiente con el modelo de las 4 "i" + 1.
(image: leonel-zapien-lopez-change-management-3.0-gestion-del-cambio-consultor-curso-guadalajara-mexico.webp)
Este “super modelo”, como lo describe Jurgen Appelo, lo llama así porque se forma a su vez de otros modelos. Es lo que Jurgen llama el **“Método Mojito”**: Tomar partes que ya de por sí son buenas (como la hierbabuena, el agua mineral, el limón), para crear algo que combinado es aún mejor. Veamos cada uno de estos cuatro elementos:
# 1) Bailar con el sistema con el modelo Planear-Hacer-Verificar-Actuar (PDCA)
El modelo Planear-Hacer-Verificar-Actuar (PHVA en español, o en inglés PDCA por sus siglas) es un modelo iterativo de 4 pasos creado por Walter Shewhart y popularizado por Edwards Deming, utilizada ampliamente en el mundo de la Calidad para la mejora continua (y de ahí llevada a diversas industrias y sectores), pero que por que puede ayudar a una iniciativa de gestión del cambio.
El ciclo PHVA es un ciclo que nunca termina:
(image: leonel-zapien-lopez-ideas-agilidad-ciclo-pdca-mejora-continua-lean-kaizen-guadalajara-mexico.webp)
**Planear:**
¿Cuál es el propósito del cambio?, las personas necesitan tener claro por qué es necesario cambiar, cuál es la meta, y transmitirla.
**Hacer:**
Partiendo de la visión inicial del cambio, avanzar paso a paso hacia la dirección deseada, que todas las personas vean y entiendan cómo se está avanzando (siempre manteniendo un enfoque experimental, por eso viene el siguiente paso del modelo).
**Verificar:**
Recabar retroalimentación o feedback de manera rápida, en ciclos cortos, medir cómo va respondiendo el sistema (en este caso el sistema puede ser mi equipo, departamento u organización) a los pasos que hemos avanzado hasta el momento.
**Actuar:**
Ya que hemos medido resultados, determinar qué ajustes son necesarios hacer en la iniciativa de cambio: ¿Qué ha funcionado bien que debemos de mantener y reforzar?, ¿Qué experimentos no funcionaron como se esperaba y debemos ajustar?
Recuerda que debemos de experimentar, pues estamos tratando con complejidad. Una organización es un “organismo vivo”, un **Sistema Adaptativo Complejo **(CAS por sus siglas en inglés).
# 2) Centrarnos en las personas con el modelo ADKAR
El Modelo ADKAR® (creado por Prosci®), es un modelo orientado a resultados, con enfoque en las personas, para acompañar un proceso de cambio.
ADKAR es un acrónimo en inglés, significa que para un cambio debemos de fomentar en las personas:
• Awareness: Consciencia
• Desire: Deseo
• Knowledge: Conocimiento
• Ability: Habilidad o Capacidad
• Reinforcement: Reforzar
(image: leonel-zapien-lopez-ideas-agilidad-adkar-change-management-gestion-del-cambio-curso-guadalajara-mexico.webp)
Revisemos cada uno de los elementos del modelo ADKAR **((link: https://leonelzapien.com/blog/gestion-del-cambio-organizacional-modelo-adkar text: si quieres conocer a mayor profundidad este modelo, puedes leer aquí un artículo que escribí específico de este modelo)**).
**Awareness: Consciencia:**
Crear consciencia en las personas de la necesidad del cambio, por qué es importante cambiar y qué puede suceder si no cambiamos.
**Desire: Deseo:**
Que las personas entiendan qué implica el cambio para ellas, para fomentar que apoyen y “se suban” a la ola del cambio, que deseen activamente el cambio.
**Knowledge: Conocimiento:**
Que las personas entiendan y reciban el conocimiento necesario para que puedan desempeñar su “nuevo papel” en el cambio, lo que se espera de ellas.
**Ability: Habilidad o Capacidad:**
Que una persona tenga conocimiento no significa necesariamente que tenga la habilidad. Hay que apoyar para que las personas desarrollen la habilidad en su día a día, para que incorporen este conocimiento y desarrollen la capacidad o habilidad.
**Reinforcement: Reforzar:**
¿Qué necesitamos incentivar para que el cambio se refuerce, se mantenga a lo largo del tiempo?
De la misma manera, pero en sentido opuesto: ¿Qué conductas o situaciones, que no están alineadas con el cambio, necesitamos desincentivar?
Esto ayuda a hacer que el cambio con todo lo que implica: La nueva forma de trabajar, los nuevos métodos, los nuevos roles, etc., se mantenga en el tiempo y sea sostenible.
# 3) Estimular la red con la Curva de Adopción Tecnológica
La curva de Adopción Tecnológica, curva de Adopción de las Innovaciones, o curva de Rogers, es un modelo de referencia creado por Everett Rogers que ayuda a identificar el comportamiento de las personas ante una adopción tecnológica, pero que ayuda a modelar de igual manera cómo las personas que pueden apoyar y oponerse a un cambio. Esta curva indica que existen los siguientes “tipos” de personas:
(image: leonel-zapien-lopez-ideas-agilidad-curva-adopcion-tecnologia-innovacion-guadalajara-mexico.webp)
**Innovadores (2.5%)**
Aquellas personas que son las más probables de adoptar un cambio de manera inicial, de subirse a una nueva ola, una nueva tendencia o tecnología.
**Adoptadores tempranos (13.5%)**
Una vez que los innovadores han adoptado el cambio, este grupo son los siguientes en apertura para probar e intentar nuevas cosas, se unen fácilmente una vez han visto que ya otros lo hacen.
**Mayoría temprana (34%)**
A la mayoría de las personas no le interesa el cambio, pero la mayoría temprana se puede subir si ven que suficientes personas (masa crítica) lo está haciendo, que el cambio es confiable y seguro.
**Mayoría tardía (34%)**
Son muy escépticos respecto al cambio, se requiere un esfuerzo mayor, que vean los beneficios tangibles de por qué aproximadamente la mitad de las personas se han subido al cambio, estar seguros. Solo entonces se unirán.
**Rezagados (16%)**
Este grupo de personas son totalmente renuentes al cambio, se suman cuando ya todos los demás lo han hecho y porque prácticamente no les queda de otra.
# 4) Gestionar el ambiente con el modelo de las 4 "i" + 1
El último bloque de este súper modelo, es tener presente que no es posible intentar que una a una las personas quieran subirse al nuevo cambio, sin embargo, lo que buscamos es gestionar las variables adecuadas para que el cambio sea sistémico, ¿por qué este enfoque en el sistema?, porque está comprobado que, **si cambiamos las condiciones del sistema, las personas que estamos dentro del sistema cambiamos en consecuencia**.
Estas variables son el modelo de las 4 “I” + una “I” adicional que agregó Jurgen Appelo:
• Information: Información
• Identity: Identidad
• Incentives: Incentivos
• Infrastructure: Infraestructura
• Institutions: Instituciones
(image: leonel-zapien-lopez-ideas-agilidad-gestion-del-cambio-guadalajara-mexico.webp)
¿Qué condiciones en cada una de estas “i” debemos de cambiar en el contexto de nuestro equipo u organización para que el cambio sea sostenible? (esto ayuda a “reforzar” el último bloque del modelo ADKAR: Reforzar).
# Conclusiones
La** resistencia al cambio** es natural y en el contexto organizacional no es la excepción. Más de las 70% de las iniciativas de cambio fallan, por esto es importante gestionar o acompañar adecuadamente el cambio organizacional al nivel más importante: Desde las personas.
Un punto importante de este súper modelo del cambio es el enfoque que propone en la experimentación, recuerda que estamos tratando con personas, con complejidad. **Una organización es un “organismo vivo”, un Sistema Adaptativo Complejo** (CAS por sus siglas en inglés), por eso el enfoque experimental es la única manera de proceder, en este caso, con una iniciativa de cambio.
¿Conocías este modelo o alguno de sus aspectos?, ¿Cómo has llevado la gestión del cambio con tus equipos?
Puedes descargar el modelo de** Change Management 3.0** de Jurgen Appelo haciendo clic (link: https://leonelzapien.com/recursos?item=gestion-del-cambio-de-management-3-0 text: **aquí mismo en mi sitio web)**.
# Referencias
• (link: https://www.amazon.com.mx/Management-3-0-Leading-Developers-Developing/dp/0321712471/ref=sr_1_1?__mk_es_MX=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=2S322GDDF51KX&dib=eyJ2IjoiMSJ9.KsfNeZcE0dyeaMih21VU7LjnmhwIYhTHvJ5yQTYSJJTgMsVkJZPl4NIFi2lIxYcjb-SvftpMEwa-LCHL2fls8ilvOHl1647uoWYj-vP2TNmVi8OjOXSLxVZZG6OFGrRTtQWEpZBdQ_U_Y5M1YSwnBeN8M4yQ3fLftyVtEYBh7rPkto9YEh3lWVyelNgMsINnY3jMm7xsshtXUh5IqyUFm3D5itMop2lPqZ61hXyWaU_Be0nn7EPElJxdcJQyOJWc9IOlm8yhpCEJnE0VAj1nHFbbcreZsyYIFpcT4chTNpU.VGBXEWOSNN2wPHZfm1QEk1GS6bm5JMz7tEek7o7udZM&dib_tag=se&keywords=management+3.0&qid=1728225452&sprefix=management+3.0%2Caps%2C117&sr=8-1&ufe=app_do%3Aamzn1.fos.de93fa6a-174c-4df7-be7c-5bc8e9c5a71b text: Management 3.0: Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders. Jurgen Appelo).
• (link: https://www.amazon.com.mx/How-Change-World-Management-3-0/dp/9081905112/ref=sr_1_2?__mk_es_MX=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=2S322GDDF51KX&dib=eyJ2IjoiMSJ9.KsfNeZcE0dyeaMih21VU7LjnmhwIYhTHvJ5yQTYSJJTgMsVkJZPl4NIFi2lIxYcjb-SvftpMEwa-LCHL2fls8ilvOHl1647uoWYj-vP2TNmVi8OjOXSLxVZZG6OFGrRTtQWEpZBdQ_U_Y5M1YSwnBeN8M4yQ3fLftyVtEYBh7rMi38XwFuMtPEm7QazskWmvn7J64fu9bVt9LXHYQGg_PPt0qNAv7YbELBZt2EnM-TFaLM4s6Uh3GYJU6K0M4EjO9IOlm8yhpCEJnE0VAj1nHFbbcreZsyYIFpcT4chTNpU.HeHvN6wLuy4oB4N-MO0NPWCIEtzWus_2VSK6cQGGq3w&dib_tag=se&keywords=management+3.0&qid=1728231439&sprefix=management+3.0%2Caps%2C117&sr=8-2&ufe=app_do%3Aamzn1.fos.de93fa6a-174c-4df7-be7c-5bc8e9c5a71b text: How to change de World: Change Management 3.0. Jurgen Appelo).
6 de octubre de 2024
